Kamis, 18 Desember 2008

CASE STUDY QUALITY MANAGEMEN

Penerapan Quality Management Suatu Evaluasi Melalui Karakteristik Kerja

Pengantar

Managemen mengalami transformasi yang cukup radikal, yaitu perubahan dari modeltradisional bergeser kepada Quality Management (QM) yang menuntut keunggulan organisasi seperti kecepatan, daya tanggap, kelincahan, pembelajaran, dan kompetensi karyawan.Penilitian ini merupakan suatu evaluasi penerapan program QM yang dijalankan oleh Pabrik Gula (PG) Candi Baru Sidoarjo melalui Gugus Kendali Mutu (GKM), yang merupa-kan suatu pendekatan dalam mewujudkan pemberdayaan karyawan, yang pada tingkat berbeda memiliki persepsi tentang mutu berbeda.Penelitian mengacu pada pengukuran kepuasan kerja karyawan yang difokuskan pada karakteristik kerja, meliputi variasi ketrampilan, identifikasi tugas, signifikansi tugas,otonomi dan umpan balik. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa berdasarkan ukurankepuasan terhadap indikator-indikator; menyadari sumberdaya yang dimiliki dan yangdigunakan, perlengkapan dan peralatan serta materi yang tersedia, batas waktu yang diberikan, maka terdapat hubungan positip antara kepuasan kerja dengan variasi ketrampilan. Untuk indikator-indikator; cara dan hasil kerja yang dinilai diri sendiri maupun penilaian rekan kerja, maka terdapat hubungan positip antara kepuasan kerja dengan identifikasi tugas. Untuk indikator-indikator; kerjasama karyawan dalam maupun antar bagian, antara karyawan bawahan dan atasan, maka terdapat hubungan positip antara kepuasan kerja dengan signifikasi tugas. Secara umum penerapan GKM dalam memberdayakan karyawan mempunyai dampak positip terhadap kepuasan karyawan PG Candi Baru

PENDAHULUAN

Perubahan lingkungan dari lingkup lokal menjadi global menyebabkan terjadinya perubahan di hampir semua sektor kehidupan. Adanya keharusan untuk penyesuaian situasi secara global, membuat manajer tidak hanya mengacu pada situasi lokal, nasional ataupun regional, namun harus mampu bersaing secara internasional. Sikap perusahaan untuk menghadapi hal ini hanya ada satu, yaitu ikut mengalami perubahan baik secara struktural maupun sumber daya yang dimiliki. Salah satu cara yang bisa ditempuh oleh perusahaan adalah dengan membenahi sumber daya manusia yang dimilikinya agar bisa bertahan dalam persaingan jangka panjang. Penerapan Quality Management (QM) dalam perusahaan dapat membantu perusahaan dalam menghadapi persaingan yang makin ketat. QM mengacu pada perubahan organisasi, mulai dari perubahan struktur, tujuan, peran manajer, dan peran karyawan.Penerapan QM dalam organisasi perusahaan ternyata mempunyai dampak positif terhadap karakteristik kerja (Rahayu, 2000).
Banyak peneliti yang menyimpulkan bahwa pekerjaan (job) dan khususnya karir saat ini
berbeda dengan beberapa dekade yang lalu (Cappeli, 1999). Pendekatan lama atau tradisional,yang disebut career jobs, didefinisikan sebagai pekerjaan yang full-time dengan masa kerja yang lama, pembayaran gaji yang layak, menawarkan manfaat, dan mencerminkan perhatian kebijakan umum tentang apakah pekerjaan memberikan solusi untuk menghindari kesulitan ekonomi (Jacoby, 1999), namun pengertian ini sedikit demi sedikit terkikis dengan pergeseran kebutuhan pasar dan perubahan dunia bisnis.
Dan saat ini banyak pemikir manajemen berpendapat bahwa pengganti pendekatan
tradisional yang berfokus pada karyawan sebaiknya berfokus pada kemampuan bekerja
karyawan, atau dengan kata lain kita harus melupakan ketergantungan pada satu pekerjaan, satu perusahaan, atau satu jalur karir sehingga berkembang bentuk baru dari karir tradisional menjadi Protean Career. Oleh Hall & Moss (1998) Protean Career didiskripsikan sebagai suatu proses dimana seseorang, bukan organisasi, yang mengatur dimana orang yang protean tersebut memiliki pilihan karirnya sendiri dan mencari untuk memenuhi dirinya yang merupakan elemen yang terintegrasi dalam hidupnya, dan kesuksesan yang dicapai adalah kesuksesan internal atau psikologis, dan bukan eksternal. Dengan nada yang sama, Waterman dkk. (1994) mengemukakan career-resilient workforce yang diartikan sebagai sebuah kelompok karyawan yang tidak hanya berdedikasi pada ide dari pembelajaran yang berkelanjutan (continuous learning) tetapi juga menyiapkan diri untuk menghadapi perubahan, bertanggung jawab pada pengaturan karir mereka sendiri, dan yang terakhir adalah mempunyai komitmen terhadap kesuksesan perusahaan. Dalam artikel ini akan dibahas tentang perubahan faktor internal dan eksternal perusahaan, paradigma lama menjadi paradigma baru dan dampak serta implikasinya bagi individu dan perusahaan dalam memanajemeni karirnya

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan
pembinaan, penggunaan sumber daya manusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri (Basir Barthos, 1993). Menurut Stephen P. Robbinson “activities necessary for staffing the organization and sustaining high employee performance”, artinya eraktifitas diperlukan untuk menilai performance seseorang dalam organisasi. Menurut Luis R. Gomez-Mejia, Cs.: “Human resources people who work in an organization. Also called personnel” .

PENGERTIAN QM


Quality Management (pengertian dalam kasus ini ) didefinisikan sebagai konsep perbaikan yang dilakukan secara terus menerus, yang melibatkan semua karyawan di setiap level organisasi, untuk mencapai kualitas yang ‘exellent’ dalam semua aspek organisasi melalui proses manajemen

1. Pengertian Kualitas
Bukan berarti sekedar produk bebas cacat, tetapi QM lebih menekankan pelayanan kualitas.Kualitas didefinisikan oleh pelanggan, bukan organisasi atau manajer departemen pengendalian kualitas. Kenyataan bahwa ekspektasi pelanggan bersifat individual,
tergantung pada latar belakang sosial ekonomis dan karakteristik demografis, mempunyai implikasi penting : kualitas bagi seorang pelanggan mungkin tidak sama bagi pelanggan lain.

2. Pengertian managemen
Mengandung arti bahwa QM merupakan pendekatan managemen, bukan pendekatan teknis pengendalian kualitas yang sempit. Pendekatan QM sangat berorientasi pada managemen orang. Implementasi QM mensyaratkan berbagai perubahan organisasional dan manajerial total dan fundamental, yang mencakup misi, visi, orientasi strategic, dan berbagai praktek managemen vital lainnya.
Program QM memiliki dua sisi kualitas (Wilkinson, 1992) yaitu hard side of quality dan
soft side of quality. Sisi hard side of quality meliputi semua upaya perbaikan proses produksi mulai dari desain produk sampai dengan penggunaan alat-alat pengendalian seperti Quality Function Development, Just In Time dan Statistical Prosses Control), dan perubahan organisasional lainnya (seperti struktur organisasi, budaya organisasi, dan sebagainya), dengan upaya demikian diharapkan akan dapat meningkatkan kualitas produk yang pada gilirannya nanti dapat memuaskan kebutuhan konsumen.
Penekanan “soft side of quality” lebih terfokus pada upaya menciptakan kesadaran karyawan akan pentingnya arti kepuasan konsumen dan menumbuhkan komitmen karyawan untuk selalu memperbaiki kualitas. Upaya tersebut dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan yang mendukung, pendekatan sistem pengupahan yang mendukung, struktur kerja. Semua upaya ini termasuk dalam kegiatan managemen sumber daya manusia dan dengan menerapkan QM akan berakibat pada perubahan struktur organisasional, peran manajer, karyawan, tujuan organisasi dan sebagainya, yang pada gilirannya akan mengubah karakteristik kerja.

PENGERTIAN TEORI KARAKTERISTIK KERJA

Desain kerja merupakan salah satu faktor sistem yang dapat mempengaruhi motivasi maupun kepuasan kerja dan hal ini dapat dihubungkan dengan konsep QM (Waldman, 1994). Desain kerja didefinisikan sebagai proses untuk memutuskan tugas-tugas khusus apa yang seharusnya dilakukan oleh setiap pemegang kerja dalam konteks seluruh kerja yang akan dicapai oleh organisasi (Wagner III, 1995). Pendekatan klasik tentang desain kerja yang diajukan oleh Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (job characteristics theory).

Beberapa prinsip dari model yang diajukan oleh Hackman dan Oldham (dalam Rahayu,
2000) mempunyai kesesuaian dengan prinsip QM. Prinsip adanya hubungan langsung dengan langganan membuat karyawan dapat berkomunikasi dan bertanggungjawab untuk mengelola hubungan ini, baik dengan konsumen eksternal maupun konsumen internal. Di samping itu Hackman dan Oldham juga memasukkan tugas untuk memutuskan kapan dan bagaimana mengontrol kualitas dalam desain kerjanya. Dengan mengijinkan karyawan untuk mengontrol sendiri kualitas mereka secara otomatis akan meningkatkan umpan balik langsung dari pekerjaan itu sendiri. Hal ini tidak pernah terpikirkan dalam desain kerja secara tradisional,dimana pengontrolan kualitas dilakukan oleh orang lain.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan di PG Candi Baru, jalan Raya Candi no. 10, Sidoarjo, sebagai salah satu perusahaan yang telah menerapkan konsep QM. Objek penelitian adalah seluruh karyawan tetap sejumlah 266 karyawan. Sumber informasi diperoleh melalui kuisioner dan wawancara serta data-data sekunder yang sudah ada di perusahaan dan relevan dengan penelitian pengukuran karakteristik kerja.

Variabel-variabel yang diamati adalah menyangkut 5 karekteristik kerja, yaitu; variasi
ketrampilan, identifikasi tugas, otonomi, umpan balik, dengan menggunakan skala pengukuran skala Likert. Analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif mengenai persepsi karyawan terhadap karateristik kerja pada perusahaan ini setelah dilakukan penerapan QM yang dalam perusahaan ini dinamakan GKM.

UJI RELIABILITAS DAN VALIDITAS

Pertanyaan-pertanyaan dalam kuisioner disusun dengan mengacu pada pertanyaan-
pertanyaan dalam mengevaluasi penerapan QM pada buku The Human Dimension of Quality (Thomas,B, 1995), tetapi pertanyaan-pertanyaan yang terdapat dalam buku tersebut tidak semuanya diambil untuk kuisioner penelitian, oleh karena perlu diadakan uji reliabilitas. Sedangkan, untuk skala tetap sama dengan yang digunakan dalam sumber, yaitu skala Likert 1-5, karena itu tidak perlu mengadakan pengujian validitas lagi (uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah skala yang digunakan mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya).
Tujuan uji reliabilitas adalah untuk mengetahui apakah cara pengukuran yang dilakukan, dalam hal ini untuk mengetahui tingkat kepuasan karyawan terhadap karakteristik kerja, benar-benar dapat mengukur, atau dengan kata lain apakah hasil dari pengukuran konsisten dan dapat dipercaya. Pengukuran yang tidak reliabel akan menghasilkan skor yang tidak dapat dipercaya karena perbedaan skor yang terjadi diantara individu lebih ditentukan oleh faktor eror daripada faktor perbedaan yang sesungguhnya. Pengukuran yang tidak reliabel tentu tidak akan konsisten pula dari waktu ke waktu. Reliabilitas, dalam aplikasinya, dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (r
xx) yang angkanya berada dalam rentang 0 sampai dengan 1.00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati 1.00, berarti semakin tinggi reliabilitas, dan sebaliknya.
Prosedur pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah Koefisien
Reliabilitas Alpha. Data untuk menghitung koefisien reliabilitas alpha diperoleh lewat penyajian satu bentuk skala yang dikenakan hanya sekali saja pada sekelompok responden. Skala yang diestimasi reliabilitasnya dibelah menjadi dua atau tiga bagian, sehingga tiap belahan berisi item-item dalam jumlah yang sama banyak. 

ANALISA PENERAPAN Quality Managemen

Program QM yang diterapkan oleh pabrik gula Candi Baru Sidoarjo, yaitu program QM yang mengacu pada sisi soft side of quality. Konsep yang diterapkannya adalah Konsep Gugus Kendali Mutu, yang mengacu pada pemberdayaan karyawan. Gugus Kendali Mutu adalah kelompok yang terdiri dari 6 sampai 12 karyawan, mereka secara sukarela mengadakan pertemuan untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Kelompok Gugus Kendali Mutu yang terbentuk di PG Candi Baru dapat dilihat pada Tabel1. Berdasarkan program QM yang dijalankan di PG Candi Sidoarjo dengan nama Gugus Kendali Mutu, dapat dikatakan bahwa perusahaan tersebut telah menerapkan program QM pada sisi “soft of quality”. Hasil uji reliabilitas yang dilakukan, menghasilkan koefisien reliabilitas alpha (α) sebesar 0.900871


KESIMPULAN

Dari beberapa statistik Penerapan QM pada soft side di pabrik gula Candi Baru Sidoarjo, telah menerapkan pendidikan, ketrampilan yang dimiliki karyawan dalam pekerjaan, namun ada hal yang tidak dapat diubah oleh beberapa karyawan atau malah sebagian besar karyawan. Karyawan belum merasa puas dengan adanya otonomi yang diberikan padahal hal utama yang diharapkan timbul dari adanya penerapan QM adalah otonomi karyawan. Karyawan dengan masa kerja lebih dari 10 tahun telah terbiasa dengan pola kepemimpinan lama sehingga mereka merasa tidak nyaman dengan kebebasan yang diberikan dalam bekerja. Melihat hal tersebut maka perusahaan hendaknya lebih mempersiapkan karyawannya untuk menghadapi perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja sebagai akibat adanya penerapan QM. Misalnya, dengan mulai melatih karyawan untuk memutuskan sesuatu yang harus diselesaikannya tanpa menanyakannya kepada supervisornya, selanjutnya apabila karyawan telah terbiasa, akan lebih mudah untuk membiasakan karyawan merubah cara pandangnya terhadap peran manajer

Nama : Hubertus Bith

N I M : 22 04 3641

Group : B


Source : Jurnal managemen & Kewirausahaan Vol. 5, No. 1, Maret 2003: 72 - 84

Tidak ada komentar: